נכתב על ידי תמיר ליאון, אנתרופולוג יישומי

• • הם שונים: למבוגרים יותר נראה שדור ה – Z הם המשך ברור ל – Millennials. עבור העין הרחוקה הם נראים דומים: טכנולוגיים, לא נאמנים, עבודה היא בחשיבות פחותה לפנאי וכו'. אבל המציאות היא שהם שונים מהדור הקודם לא פחות משה- Millennials היו שונים מדור ה – X. אם אתם רוצים לבדוק זאת תשאלו את ה- Millennials על האח הקטן שלהם. הם יגידו לכם: "אנחנו לא מבינים אותו". בדיוק מה שאמרו עליהם בזמנו.  מה שזה אומר הוא שצריך לבצע התאמה הדדית בינם לארגון.
  • הם יותר נאמנים: עוד לפני הקורונה, זמן השהייה הממוצע בתפקיד בהייטק כבר ירד מ- 2.8 שנים (2016). זה מצב שבו אתה בחיפוש עבודה מתמיד, החל מהרגע שהצטרפת לעבודה חדשה. דור ה Y יצר את המצב הזה כי הם יכלו: ההורים שלהם, ה – Boomers, עבדו כל החיים, חסכו ובעיקר הוציאו הרבה פחות על עצמם. לשבת בבית קפה היה אירוע של יום הולדת עגול. את הגרביים היו מתקנים. גם עכשיו בזמני הקורונה הקשים היו כאלו שלקחו הלוואות על הפנסיה כדי לתת Push לילדים. אז לעזוב עבודה יותר קל כי יש לך גב כלכלי. אבל ההורים של דור ה – Z הם דור ה – X. הם אמנם עבדו הרבה יותר קשה אבל גם הוציאו הרבה יותר על עצמם. ה – Boomers היו דור של מהגרים. מהגרים מקריבים את עצמם ובונים ראש גשר לילדים. הבאים אחריהם מדברים על הילדים אבל בפועל שמים את עצמם לפניהם. רוצים לחיות טוב ולתרץ לעצמם למה הם עובדים כל כך קשה. זה אומר שהיכולת של דור ה – Z לנוע בין עבודות היא פחותה. ברגע שיגיע משבר כלכלי אמיתי, כזה שלא מונשם על ידי המדינה, הזומרים ייצמדו לפרנסה. כבר עכשיו הייתי ממליץ למנהלים לחפש בזהירות את זאת או זה שיהיו מוכנים להישאר יותר בחברה ולגדל אותם. הם אולי לא יישארו הרבה זמן כמו סבא שלהם, אבל אפשר יהיה לדבר בזהירות על עשר שנים ואף יותר. חפשו את אלו שזה מעניין אותם. הם שם, Out There, ועם היחס הנכון והאתגר המתאים הם יישארו.
  • הם מחפשים אותנטיות: כשאתם מנהלים אותם יש לכם 2 אפשרויות: להגיד את האמת עד הסוף או לא לדבר. לדור הזה יש Bullshit Detector. מגיל קטן הם מבינים שכולם רוצים למכור להם. ההורים שלהם, בוגרי ויאטנם ויום כיפור החלו לפקפק במנהיגים. המהלך הזה הדהד בשיחות המשפחתיות בעולם והתרחב לציניות כלפי בעלי הסמכות בכלל (מורים, מפקדים) והגיע עד לחברות הפרטיות. הם יודעים שהאלגוריתמים שסביבם נבנו כדי להוציא מהם ממון ושהם לא מעניינים את הארגונים. אם אתה המנהל תזייף, אם לא תישיר מבט לומר את האמת, הם ימחקו אותך ולא פשוט, אם בכלל אפשרי, יהיה לקבל בחזרה Respect. אני עוקב אחרי הדור הזה מהיום שנולד, הם עושים את זה למורים, למדריכים, למפקדים, למנהלים ולארגונים בכלל. אתה רואה יוטיוברים עם מיליוני צפיות שיושבים בחדר שלהם בבית ההורים, מלהגים את עצמם לדעת, ומי שלא מהדור הזה אומר לעצמו: "מה הכישרון של האדם הזה שמיליונים עוקבים אחריו?". אז הכישרון שלו הוא שמבינים שהוא אמיתי.
  • הם מכבדים אותנטיות: זה הצד השני של המשוואה. אם תדע לבנות אמון, לשדר אמינות ולא להתחמק, אתה תהיה המנהל שילכו אחריו. והם יכולים ללכת ויש להם הרבה כישרון לתת. זה לא שהדור הזה לא מעריך סמכות. פשוט צריך להרוויח אותה. זה שאתה מורה, גנרל, מנכ"ל או ראש ממשלה זה כבר לא עובד. אבל אם תיתן, יש סיכוי טוב שגם תקבל.
  • הם כמהים לאינטראקציות (ומתקשים לייצר אותם): בשנים 2016-17 נערך מחקר גדול על חללי עבודה משותפים. אלפי שוכרים ברחבי העולם התבקשו לדרג עשר סיבות שבגללם שכרו מקום בחלל זה ולא עבדו, למשל, מהבית או מבית הקפה, או מהמשרד. חמשת הדרוגים הראשונים היו, לפי הסדר:  "אינטראקציה עם אחרים", "קהילה", "אווירה חברתית מהנה" ו"אנשים כמוני" (Like-Minded). אחר כך הם חיפשו תשתית משרדית ותחבורה פשוטה למקום. "Value For Money" שהיה מקבל ציון גבוה אצל הוריהם, דורג אצלם שמיני. והאם הם רוצים את החברתיות בשביל הביזנס? לא, משום שהם דירגו "Knowledge Sharing" במקום הלפני אחרון. דור הסמרטפונים מחפש את הביחד. זה מה ש We Work תפסו. הם אמרו תמיד: "אנחנו לא מוכרים משרד, אנחנו מוכרים קהילה".

לחבר אנשים זאת האומנות הכי חשובה בעת הזאת. פעילויות הווי משותף ו Happy Hour זה נחמד, אבל סוד ה Togetherness לא נמצא שם. אני אומר למנהלים, כמו שאני אומר למפקדים: התפקיד שלך זה לבנות קבוצה. אתה רוצה לקחת את הזומרים, תייצר לכידות. הזומרים לא נאמנים לארגון. זה נגמר. הם נאמנים למנהל אמיתי שמציע יחס ולקבוצה החברתית שלהם.

תמיר

הרצאות תמיר ליאון

חוסן ארגוני – MRIO

תמיר ליאון פודקאסט TAKE 5

חזרה למאמרים