נכתב על ידי תמיר ליאון, אנתרופולוג יישומי
מה שכולם יודעים: 3 מכל 4 עובדים מוכנים לעזוב את עבודתם במיידי, בישראל וגם בצפון אמריקה, וחלקם כבר עושים זאת בפועל.
The Great Attrition כינה זאת מכון מקינזי (McKinsey) בספטמבר 2021, וזהו מצב שזקני ה HRים לא חוו מעולם. רק לידיעה- זה לא מתרחש רק בעולם הטכנולוגי. גם אין מלצרים, סייעות לגננות, מדריכי נוער בוגרים, מוכרים בחנויות ועוד ועוד.
למה הם עוזבים? 9 סיבות:
-
- כי הם יכולים. יש ביקוש, אין מספיק היצע, צריך עובדים כי המשקים מתעוררים כמו אחרי כל משבר (ולא שהמגיפה נגמרה, זה ייקח עוד כמה שנים, ואחר כך אולי יגמר, אולי יהפוך לכרוני, ואולי נייצר מוגנות גנטית כמו בסין לפני 20,000 שנה).
- כי לאבטלה אין סטיגמה. בדור BABY BOOMERS, גברים מובטלים סבלו מאימפוטנציה. אתה לא שווה כגבר, הם חשבו. היום לא לעבוד לפעמים זאת תרבות. אדם עד גיל 30 כבר היה שנה לפחות מובטל (לא כולל זמן לימודים). זאת קבוצת תמיכה. גם המונח השתנה: לפני כמה שנים עשיתי קורס דירקטורים בלהב. היינו כ 30 איש:, כמה מנכ"לים, שניים שלושה טייסים, אנתרופולוג אחד והשאר היו "בין עבודות". 2 מקצועות נעלמו בעשור האחרון: מובטלים וכייסים (האשראי והארנק הדיגיטלי).
- כי זה אפידמי: לעזוב עבודה, כמו, להבדיל, להתאבד (וכנראה גם להתגרש), זאת תופעה מדבקת. הרבה אנשים יושבים על הגדר ויכולים להישאר שם שנים. אבל כאשר מישהו בסביבתם הגיאוגרפית, הארגונית, או התקשורתית מתפטר בפועל, זה מייצר עבורם את הדחיפה שהיו צריכים. נקרא להם הנגררים, והם מהווים כשליש מכלל המתפטרים.
- כי זה משתלם כלכלית: לפחות בתחום הטכנולוגיה מספיק שעברת עבודה, גם אם אתה עושה את אותו הדבר בדיוק (ואם אתה עובד מרחוק אז אפילו נשארת על אותו כיסא בבית, רק הגיע שליח והחליף לך לפטופ), ואתה כבר מרוויח לפחות 20% יותר. ואת זה מבינים, במיוחד בישראל, טוב מאוד (לפני מספר שנים התקיים קורס באוניברסיטת תל אביב "תרבות הפראייר והזהות הישראלית").
- כי הם בבית: למודל העבודה ההיברידי יש הרבה הבטחות: הורדת Stress, זמן רב יותר למשפחה, לחברים ולפנאי, ובכלל איכות חיים משופרת. כרגע, התוצאות בשטח הפוכות (45% מרגישים פחות בריאים נפשית, 45% מדווחים על עלייה בלחצים המשפחתיים, 25% עלייה בהיטשטשות הזמנים בין הבית לעבודה, ל 8% פגיעה במוטיבציה, ל 32% עלו שעות העבודה ו ל 44% הייתה עלייה בעבודה בשעות לא קונבנציונליות). זה לא אומר שהמודל ההיברידי לא טוב. הוא מצוין, הוא התקדמות, ולא סתם רוב העובדים מעוניינים בו. פשוט צריך לעשות התאמות משמעותיות יותר. צריך ללמד אותו לעבוד היברידי. לזרוק לעובד מחשב וכיסא, ולתת לבת שלו ערכה ממותגת של עלייה לכיתה א' זה לא מספיק. זו בקושי ההתחלה.
- כי הם לא מנוהלים נכון: וזו לא אשמת אף אחד. האקדמיה והשטח לומדים כבר 250 שנה, מאז המצאת מנוע הקיטור, איך מנהלים עובדים, איך מייצרים יעילות, איך מגבירים מוטיבציה. אבל איך עושים זאת לעובד שמגיע פעמיים בשבוע לעבודה? כל המודלים לקחו כמובן מאליו שרואים את העובד בעיניים. עכשיו צריך ללמוד מחדש. זה לא ייקח כל כך הרבה זמן, אבל אל תצפו לפחות מעשרים שנה, כשבדרך ישתנה כוח האדם לעובד בעל יכולת ניהול עצמי ומנהל עם כריזמה אחרת. עצה שלי: אל תחכו לאקדמיה. היא נוהגת לחקור דברים רק כשהם ‘Dead on the table’. תתחילו לייצר ולאגור את הידע הזה אצלכם. ועוד עצה: ניהול מרחוק, הוא בדיוק כמו הקורונה: אם מישהו אומר לכם שהוא מבין בזה משהו, אז איך נגיד, זה לא מדויק. וזה נכון גם ל Corporations הגדולים ביותר. הכול עליכם.
- כי הם זומרים (Z), והם מילניאלס (Y): שמהווים היום יותר מ 50% מכוח האדם בשוק העבודה. העובד המודרני קידש את היציבות והיה מחובר למקום העבודה שלו, גם אם כולם עזבו: הוא הרוויח בטחון כלכלי והתקדמות עפ"י ותק. העובד הפוסט מודרני לא מחובר לארגון (אבל אולי כן לאנשים ולאתגר) והוא מקדש את השינוי. השינוי, כשינוי, הוא ערך. להתנסות כמה שיותר. הוא אוחז בסמרטפונו וזז הלאה. אם כבר לבד אז שיהיה בתנועה. באנגליה הקימה עבורם בזמנו תרזה מיי משרד ממשלתי חדש: The ministry of loneliness.
- תחושה שאתה לא מוערך דיו: כידוע מה שמשמר עובד זה החיבור החברתי לעבודה בכלל ויחס המנהל הישיר בפרט. בסקר שערכנו בקרב למעלה מ 400 עובדים מרחוק בשנה שעברה, נתנו לעצמם מעט מאוד את הציון המקסימלי (5) בשאלה: "האם המנהל הישיר שלי מעריך אותי". כשאתה לא רואה, פיזית, את המנהל שלך, נדמה לך שבגלל שגם הוא לא רואה אותך, הוא מעריך אותך פחות (למרות שבפועל לא בטוח שהדבר כך).
- COHESIVE: מבין כל 9 הסיבות, ארבעת הראשונות הן פחות בשליטתנו. חמשת האחרונות בידיים שלנו. ומתוך החמש, זו אולי הסיבה הדומיננטית ביותר למצב הנוכחי: במחקרי fMRI אנחנו מזהים פער מוחי של 66% בין תקשורת באמצעות מסך, כולל שיחות וידאו, למצב פיזי של פנים אל פנים. רחוק מן העין רחוק מן הלב הוא פתגם שקיים בשפות רבות. הוא נכון, כנראה, לכל המין האנושי. המנהלים אומרים לנו בראיונות דברים כמו: "אני רץ, אני לא בטוח שיש חיילים מאחוריי". העבודה על הלכידות בארגון היא צו השעה, בטח במודל עבודה היברידי. זה מחייב עבודה על השגרות, על ה Inclusion, ועל המרחב הפיזי של החברה כדי שיקרב אנשים, כמו גם הטמעה של עבודה בין דורית ברמה אחרת.
מלחמת ההתשה.
נדרשות התאמות.
מזמין אתכם להיוודע לידע הרב שנצבר במחקר הכללי וזה שמבוצע על ידנו בארגונים ולנצח בתחרות הגיוס, השימור והנעת העובדים.
תמיר
הרצאות תמיר ליאון
חוסן ארגוני – MRIO
תמיר ליאון פודקאסט TAKE 5