Podcast
נכתב על ידי תמיר ליאון, אנתרופולוג יישומי
כשהילד נמצא בבית הספר, רוב האחריות על ביצועיו (אם כי לא כולה כמובן) מוטלת בפועל על בית הספר והמורים. אולם בשנה האחרונה, כאשר הנוער לומד מהבית, תמהיל האחריות הזה מתחלק יותר בין בית הספר להורים: מה תנאי הלימוד שלו בבית, איך הציוד שלו, הכיסא והשולחן, המסך, רמת הפרטיות. כמה מפריעים לו, איזו פעילות חברתית ופיזיולוגית הוא מבצע בזמן הלימודים- לכל אלו יש השלכה עצומה על תפקודו של הילד.
לראיה, קיימים היום בישראל מאות ילדים (וכנראה אף למעלה מכך), שאינם מצליחים להתמודד בשיטת הלימוד החדשה וחלקם נמצא במצב שמכונה "נשירה סמויה"- הם לא באמת לומדים, אבל אף אחד לא יודע. אנחנו מתחילים לזהות את ההשלכות בעלייה של התנהגויות סיכון אצל נוער זה (אלכוהול, סמים, התמכרות למשחקי מחשב, הפרעות אכילה) ובהשלכות פסיכולוגיות כמו דיכאון וחרדות.
יש נוער שהתקופה הזאת תשנה את חייו.
אבל הארגונים, בשונה מבתי הספר, לא יחזרו למשרד כבעבר גם לאחר הקורונה. לפחות כך חושבים למעלה מ 80% מהמנהלים בארה"ב. אנחנו מדברים על חלוקה חדשה של בית- משרד- העבודה ההיברידית. כבר בקיץ הודיעו למעלה מ 50% מהמנהלים בישראל על כוונה לייסד שגרה של מינימום יומיים עבודה מהבית בשבוע- ולמעלה מכך.
זאת רכבת שאי אפשר כבר לעצור – החיסכון הכספי גדול מדי, מיליונים רבים בחברות הגדולות בכל שנה, ומי שירצה להיכנס לתחרות על הכישרונות מהדורות הצעירים (ולא רק), יצטרך לספק את ההתנהלות החדשה.
ההשלכות לכך ברורות- המצב של העובד בבית משפיע בצורה מהותית על המוטיבציה שלו, על רצונו להישאר בארגון, על שביעות הרצון שלו מהעבודה וכמובן על הפריון שלו.
מי הנוכחים בבית העובד ומתי יש להם clash עם זמן העבודה שלו. ואיזה סוג של clash: האם כזה שהעובד לא מסוגל לעבוד בכלל או רק לא יכול לדבר בטלפון? מתי יש לעובד מחויבויות לילדיו: הסעות, צומת לב, אוכל, מריבות בין אחים. מה קורה במרחב הפיזי- מהם התנאים שיש לו? מה הציוד? מהי פינת העבודה שלו ובאילו שעות הוא נאלץ לעבור למקום אחר בבית? האם הוא יכול להעביר שיחת וידאו ראויה? ישיבה רבת משתתפים עם לקוחות/ספקים מחו"ל? אולי המנהל צריך פלזמה למצגת מכובדת יותר? אולי הוא צריך עזרה בהסעות? בייביסיטר? בייביסיטר שקצת יעזור בשיעורי הבית? ארוחות? תאורה מתאימה?
אין שום ספק, ומנהלים כבר התבטאו בנושא לא פעם, שחלק מהחיסכון מן העבודה ההיברידית יצטרך לחזור אל העובדים. אם עד היום הארגון הכיר בצורה רופפת (אם בכלל) את בני הזוג והילדים של העובד, אולי ראה אותם במסיבת פורים בחברה, אולי שלח תמונה, אולי סיפר לכמה מחבריו הקרובים בחברה – הרי שמעכשיו הארגון יצטרך להכניס אותם לחייו.
בעולם התחרותי ובקרב ההישרדות האינסופי שמנהלות החברות, אם יוכלו לשפר ולו 15% בלבד מיכולותיהם של העובדים, מדובר ברמה אחרת. אני צופה כי כבר בזמן הקרוב מאוד התחרות בין החברות על העובדים המוכשרים תתנהל במישור החדש: מי החברה שמתעניינת יותר בעובד, וברזולוציה הרבה ביותר, ומי, פרואקטיבית, מקדמת פתרונות עבורו.
ארגון שיבין זאת וינסה לבטא מצוינות גם שם, יהיה המנצח החדש. ארגון שימשיך בהתנהלות הישנה – ובכן, מוזמן לקרוא שוב את הפסקה הראשונה על הנשירה הסמויה.
