תמיר ליאון, אנתרופולוג יישומי

מאמרים

30 נובמבר, 2022 twitter Linkedin facebook

לכידות ושימור עובדים – מחקר דופק, נובמבר 2022

נכתב על ידי תמיר ליאון, אנתרופולוג יישומי

בנובמבר השנה ערכנו סקר דופק אינטרנטי שכלל שאלה אחת.
שאלת המחקר הייתה – " לדעתך, מהו הגורם המרכזי שמשמר את העובדים בארגון שלך יותר מכל?" על הסקר השיבו 229 איש.

כללי: תוצאות המחקר מרתקות ומרמזות על כך שאנחנו נמצאים בתקופת של שינוי משמעותי בכוח האדם בארגונים, ובעקבות כך, גם בתפיסות ובעשייה של מחלקות משאבי האנוש.

ככלל, בשנים האחרונות, וביתר שאת בתקופת הקורונה, הדורות הצעירים (Y&Z) מהווים כבר יותר ממחצית כוח העבודה. השינוי הואץ במהלך הקורונה משום שרבים מדור הבומרז העדיפו לפרוש.

הדורות הצעירים, אשר חושבים אחרת על מוסדות חברתיים כמו עבודה ופנאי, שמרכיב בסיסי בהנעתם הוא השינוי (בניגוד ליציבות של הדורות הקודמים גם עקב היות הדורות המבוגרים מורכבים מתמהיל מהגרים גבוה), דורות אלו מגיבים אחרת לניסיונות הארגונים לשמר את הראויים לשימור.

בתוך כל זאת אין להתפלא שמרכיב שימור של 'יחס המנהלים הישירים' תפס את המקום הראשון עם למעלה משליש מהמשתתפים (34.5%). יחס המנהל היה בעבר ואף יותר בהווה מרכיב משמעותי בשימור כמו גם במוטיבציה ופרודוקטיביות של עובדים, משום שהדור הצעיר, שהעבודה לא נמצאת אצלו בעדיפות ראשונה, לא מוכן לסבול מנהל מתעמר, חוסר שוויון והדרה של שונות (בג'נדר, בגיל, במבנה גוף, בגזע וכו'). הם פשוט יעזבו. אנו שומעים זאת יותר ויותר מהשטח וחווים "ניהול רגיש" "קפיטליזם קשוב" ומגמות דומות. הדור הצעיר מחפש שיקשיבו לו, כמו כולם, אבל גם מחפש ייחוד אינדיבידואליסטי משלו וזה מתבטא, יותר מכל, ביחס אישי של המנהל.

אבל, אני דווקא רוצה להפנות את הפוקוס למשתנה שזכה במקום השני בסקר – 'היחסים בין העובדים' (16.2%). כאן אנו חווים תזוזה טקטונית אצל אנשי כוח האדם שמבינים ש Engagement-Out (ולא בטוח שאי פעם היה IN. לדעתי זאת סתם גחמה בסגנון ה'שלום עולמי' בפיה של מלכת היופי). עובדים נשארים בגלל עובדים אחרים. כשראיינתי לפודקסט " "Let's Hybrid It את זיו מנדל, סמנכ"ל בכיר במטריקס, הוא דיבר על כך שהמנהלים צריכים לנטר את האינטראקציות השליליות של העובדים עם עובדים (ומנהלים) אחרים כי עובד שיש לו הרבה אינטראקציות שליליות הוא בסיכון לנטישת הארגון. בקיצור, לכידות היא המונח החדש, וזה מה שמחפשים העובדים ומה שמשמר אותם. כמה פשוט – אתה בא למקום ששם נמצאים החברים שלך, כי למה שעובד מהדור הצעיר, שאין לו שום DNA להישאר בארגון זמן רב, יהיה במקום בו הוא מרגיש מנוכר?

הגורם השלישי היא "רוח הארגון" (15.7%) – שם מעורפל בכוונה, המכיל אצל כל אדם קונוטציות אחרות, אבל נתפס כמקום שיש בו Vibe חיובי מסיבות שונות (רוח המפקד, סוג המוצר, האווירה בין העובדים, סגנון העבודה (קפוץ, נוקשה או Easy-Going) ועוד. כל המרכיבים הללו נכנסים במחקר לתוך הלכידות והופכים אותה, לפיכך, יחד עם מרכיב היחסים בין העובדים למרכיב השני בחשיבותו של כמעט שליש מהסיבות לשימור.

מעניין היה לראות איך מרכיב השכר נדחק למקום האחרון בהפרש ניכר (7%), ובצדק, שכר לפעמים הוא הסיבה להיכנס לעבודה, אבל הדור הצעיר לא יחזיק בגלל סיבה זאת יותר מכמה חודשים ולפעמים גם פחות מכך.

כהערת אגב – מעניין היה להשוות תוצאות אלו, שהן אותנטיות מהשטח, עם המודל החדש של מייקרוסופט שמדבר על שגשוג (Thriving) של עובד- ה 5P'S: שכר (Pay), הטבות (Perks), אנשים (People), גאווה (Pride) ותחושת משמעות (Purpose). מהיכרותי ארוכת השנים עם הארגונים האמריקאים בכלל ומקליפורניה בפרט, אז ה 5 מתחלקים אצלם ל- 3 שהם מאמינים בהם מאוד, אחד חצי מאמינים, ואחד שצריך להתאים לתבנית הסיפורית, שבמקרה זה, מתחיל באות P. ואני לא אומר זאת בציניות.

הרצאות תמיר ליאון

חוסן ארגוני – MRIO

תמיר ליאון פודקאסט TAKE 5

 

Intel
contact
GET IN TOUCH