Podcast
חוסן ארגוני מורכב מפרמטרים רבים: בניית יעדים, ויסות רגשות בארגון, ריאליזם אופטימי, יכולת פתרון בעיות ועוד.
אולם הנדבך המשמעותי ביותר בחוסן הן ברמה האישית והן ברמה הארגונית הוא התמיכה החברתית.
0.92 זה המתאם בין לכידות ותפוקה. כלומר, כל שקל שמושקע בבניית לכידות בארגון מעלה את התפוקה בצורה משמעותית. אין מחולל צמיחה גדול יותר, גם לא טכנולוגי.
במילים אחרות: השקעה בלכידות מביאה כמעט אחד לאחד לעלייה בתפוקה.
זאת משום החשיבות של יכולת העבודה המשותפת והתמיכה ההדדית בתפוקת הארגון.
עבור הדורות הצעירים (Y+Z) חשיבות הלכידות אפילו גדולה יותר עקב הסוציאליזציה השונה שלהם.
ארגון / מחלקה / צוות מלוכדים – משמרים את העובדים במוטיבציה גבוהה לאורך זמן, מעלים את תחושת המחויבות והנאמנות של העובד / מנהל בכל תפקיד לארגון / למחלקה / לצוות, מחברים את העובדים לערכי הארגון, מחזקים את החוסן הארגוני והאישי, מפחיתים את תחושת השחיקה ומעלים את התפוקה.
מה זו לכידות ארגונית, למה היא חשובה היום יותר מתמיד ואיך מייצרים אחת כזו ?
בעשור האחרון, ואחרי תקופת הקורונה בפרט, אנו עדים לירידה ברמת החוסן האישי והארגוני אצל אנשים בכלל ואנשים צעירים בפרט. חוסן אישי מוגדר כתגובה של אדם ללחצים הסביבתיים המשפיעים עליו, ובאים לידי ביטוי בשתי פעולות: התמודדות והסתגלות.
הירידה ברמת החוסן, הנחשב לאחד מכישורי החיים הבסיסיים, מהווה גורם מחולל מרכזי לפגיעה בתפקוד הנורמטיבי הן ברמה הרגשית והן החברתית.
דור ה-Z שגדל אל תוך המסכים, על חשבון פעילות חברתית פרונטלית, מגלים אינטליגנציה חברתית נמוכה יותר, מרגישים תחושת שייכות מופחתת והדבר מתבטא ברמות גבוהות יותר של בדידות ופגיעה משמעותית בחוסן האישי.
על מקורות החוסן, על הקשר בין החוסן האישי לחוסן הארגוני והיכולת של החברה להתמודד עם אירועים משבשים ועל פרקטיקות ארגוניות לחיזוק החוסן הארגוני בעולם עבודה שנשלט על ידי הזדים.
חלוקת העולם האנושי על פי דורות היא אחת מתיאוריות האב הסוציולוגיות הגדולות. כיצד באה לידי ביטוי התפיסה הדורית בארגון עולם העבודה ומדוע כיום תפיסה זו רלוונטית יותר מאי פעם?
על ההבדלים התרבותיים הבין דוריים, על מקורות ההנעה של דור ה-Z, על כלי עבודה תרבותיים לניהול בין דורי אפקטיבי 2023 ובעיקר על כמה שדור ה-Z הוא הזדמנות.
החל משנות ה- 90, העובדים בישראל הוסיפו בממוצע שעתיים ליום העבודה שלהם. במקביל, הטכנולוגיה המתקדמת אפשרה את המשך העבודה גם מעבר לשעות הסטנדרטיות. עם המעבר של ארגונים רבים למודל עבודה גמיש (היברידי) מגיעה הסוגייה של עומס עבודה ואיזון בינה לבין החיים האישיים / משפחתיים לנקודה קריטית שבאה לידי ביטוי במיוחד בקרב הדורות הצעירים.
על המסע שלנו עד הלום, על פרקטיקות ארגוניות ובעיקר על התפיסה התרבותית הארגונית החדשה וחשיבותה ליכולת למשוך ולשמר טאלנטים, שכיום זהו מנוע הצמיחה העיקרי של החברה או החסם המשמעותי שלה.
אנחנו בעיצומו של מהלך היסטורי – היברידיות, סביבות עבודה מגוונות, פרילנסרים בארגון, סלשרים, 4 ימי עבודה בשבוע ועוד לא התחלנו.
האם זו תופעה זמנית או כאן כדי להישאר?, מהן השלכות המודל ההיברידי על שוק העבודה והעולם בכלל, יתרונות, חסרונות ודגשים, האתגרים הניהוליים, הערכות הארגון להתאמות הנדרשות בראי העתיד ועוד
ההתנהגות הצרכנית של דור ה- Z היא עסקת חבילה מתוחכמת. הדור הזה והאלפא שאחריו גדלו אל תוך המסכים ויותר מכולם מחפשים להשתייך.
מותג צרכני שידע לספק צורך זה יחווה שגשוג, צמיחה בקהל לקוחות מעורב, נאמן, הצורך את המותג בהיקפים רחבים יותר.
על מקורות ההנעה של דור ה-Z בעולם הצרכני, על מהי קהילת מותג, על איך מייצרים אחת כזו וגם על Case Study שאי אפשר להישאר אדישים אליו.
